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日前，江苏省无锡市中级人民法院发布了一批涉科技型企业劳动人事争议典型案例，内容涉及离职后竞业限制纠纷、科技人才的专业技术培训纠纷、高层次人才调岗纠纷等。

“人才计划”领军人才被从基础研发岗调至工艺流程岗，是否合理？企业间安排人员共同开发项目，如何判断是否违反忠诚保密义务？科技型企业选派优秀人才赴国外接受项目培训，实地考察观摩、参加研讨会等算不算专业技术培训，服务期约定是否有效？

(资料图片仅供参考)

日前，江苏省无锡市中级人民法院发布一批涉科技型企业劳动人事争议典型案例，以期通过对案件的分析，帮助科技型企业进一步提高劳动人事纠纷的治理效能、优化人才创新生态。

引进人才还要用好人才

孟某是一项“人才计划”创新领域的领军人才，担任一家化学公司研发部负责人兼副总经理。2017年11月，该化学公司告知孟某将被调岗至工艺流程岗，改任产品经理，其他待遇不变。孟某认为其技术专长为研发，不能胜任工艺流程岗的产品经理职位，拒绝调岗。公司于2017年12月以旷工为由与其解除劳动合同。

孟某在劳动仲裁后诉至法院。法院认为，孟某是某领域的专业人才，一直从事基础研发，公司将其从基础研发岗调整至工艺流程岗，但工艺流程岗的职责是对接研发基础成果与终端客户的产品需求，不符合孟某的专业范围和研究领域。在劳动者拒绝的情况下，公司仍执意调岗，违反了劳动合同的约定，也不具有合理性。

另一案例中，王某于2017年8月入职一家自动化公司，担任副董事长，双方签订聘用合同。合同约定服务期、支付条件及巨额保障金条款，并约定如因自动化公司解除合同导致王某未能履约至合同约定年限的，应按王某的实际工作时间与约定的工作年限之比支付王某相应的保障金。

2019年11月，因产业布局调整，该自动化公司单方解除与王某的聘用合同。王某认为，其未能履约系该自动化公司所致，该自动化公司应依约向其支付保障金。

王某申请劳动仲裁后诉至法院，法院判决：某自动化公司应按双方的约定支付保障金500万元。 此类案件显示，不少科技型企业为吸引或留住高科技人才，会就薪酬待遇、服务期等事宜与高科技人才达成特别约定，其中，履约保障金是企业表达诚意的常用方式。为此，法院发出提示，只要该类约定为双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应当认定有效。

竞业限制须平衡保护各方权益

杨某、栾某、吴某三人是同一家光电公司的工程师，并分别与该光电公司签订了竞业限制协议。后来杨某三人先后从光电公司辞职，分别与一家劳务公司签订劳动合同，并被派遣至与光电公司有竞争关系的公司工作。

光电公司认为三人违约，在申请劳动仲裁后诉至法院，要求三人向公司支付违反竞业限制的违约金，获法院支持。

此系列案件释放出规制隐蔽就业逃避竞业限制义务的信号，通过裁判引领示范作用，引导劳资双方树立诚信理念，平衡保护企业商业秘密与人才、技术的合理流动。

另一案件中的蔡某则是另外一种“似是而非”的情况。

蔡某系高级工程师，在一家研究所任软件部部长。2016年，该研究所与某科技公司就合作开发软件项目达成协议，设立研发中心，约定项目知识产权共同开发、共同享有，以及共同向研究人员发放工资、补贴、报销费用。2018年6月蔡某从研究所离职，加入该科技公司。研究所认为蔡某未履行忠诚义务及保密义务，要求其承担赔偿责任。

该案诉至法院后，法院以项目系共同开发、共享知识产权、共同支付报酬，因此不能证明蔡某在就职期间违反忠诚保密义务为由，判决驳回了研究所的诉请。

法院提示，安排专业人员进行技术攻关及共同开发项目是企业间常见的合作手段。用人单位派遣员工与外单位合作开发技术项目时，应向本单位员工明确保密义务，做好技术资料的标识、登记和移交等书面手续，甚至可以通过签订竞业限制协议防止参与项目开发的员工跳槽，也可以利用脱密期的法律规定安排员工提前移交研发工作，以减少技术外流对本单位的影响。

培训涨身价服务期不可违

徐某担任一家汽车厂供应商质量工程师。2019年10月，公司派遣徐某到一家海外国际大公司接受为期一年的项目培训，并约定服务期及违约金。徐某在培训期间，接受了面授课程，还参加了专家会议、拜访了客户，与供应商交流并了解了相关生产工艺等。

国际派遣结束后不久，徐某提出辞职，双方就违约金问题发生争议。徐某认为其未接受专业技术培训，而是被派遣至海外国际公司工作，故合同约定的服务期及违约金条款无效。

法院认为，在海外国际大公司的培训属于专业技术培训，服务期约定有效，徐某应支付违约金。科技型企业通常会选派优秀人才接受专业技术培训，但专业技术培训并不局限于课堂教学，还包括现场教学、实地考察观摩、参加专家研讨会以及与上下游供应商的工艺交流等。

另一案例中的李某系某单位工程师，双方订有《培训协议》，协议约定：单位承担培训期间李某的培训费、住所费、交通费，发放境外出差津贴等，还约定了服务期及违约条款。李某于2017年6月完成培训，培训费用合计30余万元。2017年7月，李某与单位重新签订劳动合同，约定服务期至2022年7月。2019年8月，李某在未得到单位许可情况下不正常出勤、不提供劳动，单位遂以旷工解除双方劳动合同并要求李某支付违约金。

劳动仲裁裁决李某支付违约金15万余元，一、二审判决结果与劳动仲裁裁决一致。

法院认为，企业与人才同生共长。劳动者接受企业提供的专业技术培训后，应在约定的服务期内以其培训获得的专业技能，尽心为企业提供劳动，不可无视双方约定。如接受专业技术培训的劳动者无故不提供劳动，不仅违约，亦有违单位提供专业技术培训的初衷，应承担相应的违约责任。

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